Анатолий Толопило о стилях управления в организации для разрешения конфликтов
Слово «конфликт» пришло к нам из латинского языка (от con – вместе, flictus – сталкиваться), таким образом, конфликт – это столкновение интересов двух или более сторон, выраженное в действии.
По конечному результату конфликты можно разделить на конструктивные и деструктивные. Конструктивными конфликты считаются в том случае, когда в результате их разрешения конфликтующие стороны, их отношения и совместная деятельность получают дальнейшее развитие. Деструктивные конфликты разрушают и совместное дело, и отношения, и даже личности самих конфликтантов.
Конфликты встречаются постоянно, их невозможно избежать. По этому поводу очень точно высказался американский психолог Чарльз Ликсон: «Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс». А поскольку конфликтов избежать невозможно, необходимо научиться управлять ими так, чтобы по результату они были конструктивными, а не наоборот.
В управленческой практике частой причиной конфликтов является неправильно подобранный стиль управления. В рамках своей модели ситуационного управления я различаю пять типов руководителей – либерал, демократ, авторитар, бюрократ и лидер, и пять типов подчинённых – мастер, профессионал, симулянт, специалист и стажёр. Большинство конфликтов можно устранить, если правильно подобрать стиль управления под тип подчинённого сотрудника.
Либерал в большей степени ориентируется на выстраивание отношений с подчинёнными сотрудниками, чем на достижение конкретного результата. Это происходит потому, что либерал считает своих подчинённых высококвалифицированными и мотивированными (мастерами) и если это так, конфликта не возникает.
Но если подчинённые оказываются неквалифицированными и немотивированными (симулянтами), это может спровоцировать конфликт. Для симулянтов лучше подойдёт авторитарный стиль. Могу привести реальный пример, когда на одной из стройплощадок рабочие пришли к управляющему с требованием сменить бригадира на «более адекватного». Основной претензией стало то, что он «не умеет кричать и ругаться матом», то есть бригадир был не способен применить авторитарный стиль управления.
Авторитар в большей степени ориентирован на достижение результата, чем на выстраивание отношений, он умеет принимать решения, брать на себя ответственность, контролировать, а главное – стимулировать персонал, т.е. с помощью крика и мата заставлять работать симулянтов. Но авторитар не подходит для сотрудников-мастеров, т.к. не учитывая их мнение, он практически провоцирует их на конфликт. Применять этот стиль рекомендуется крайне осторожно, только по отношению к сотрудникам-симулянтам и только на короткий промежуток времени. Если же симулянты не реагируют на авторитара, то их надо увольнять.
Бюрократический стиль может быть эффективным, если подчинённые – специалисты, ориентированные на чёткое выполнение должностных инструкций. В этом случае у бюрократа с сотрудниками полное взаимопонимание, так как он сам ориентирован на чёткое соблюдение регламентов и процедур. Конфликтная ситуация у бюрократа возникает при взаимодействии с сотрудниками-стажёрами, которые ожидают от него обучения, эмоциональной поддержки, личного примера и всего того, на что бюрократ не способен.
Наилучшим руководителем для сотрудников-стажёров является начальник – командный лидер, который одинаково сильно ориентирован и на достижение результата, и на выстраивание отношений с подчинёнными. Лидер – универсальный стиль управления, применимый к большинству сотрудников в наибольшем числе ситуаций, но и у него есть свой минус. Данный стиль сложно применить в новых коллективах, там, где у руководителя не было времени завоевать авторитет.
Демократ, как и лидер, ориентируется и на результат, и на отношения с коллективом. Но в отличие от лидера, он идёт сотрудникам на серьёзные уступки, что является основной причиной конфликтов демократа с сотрудниками, которые не хотят договариваться, прежде всего, с симулянтами. Демократ лучше выстраивает отношения с профессионалами, ориентированными на принятие коллективных решений, которые готовы договариваться и учитывать интересы руководителя (организации), если он учитывает их интересы.
Подводя итог, можно сказать, что эффективный руководитель должен уметь применять все стили управления, исходя из ситуации и типологии подчинённого сотрудника, тогда конфликтные ситуации будут сведены к минимуму. А те конфликты, которые останутся, будут решаться конструктивно. В этом заключается основное преимущество ситуационного управления.
Анатолий Толопило, преподаватель Санкт-Петербургского университета технологий управления и экономики, бизнес-тренер, консультант по ситуационному управлению
https://www.facebook.com/anatolii.tolopilo
